合肥工業(yè)大學：為新時代教育評價改革“破題”

“雙一流”周期建設(shè)目標全面實現(xiàn)，人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升，第二課堂蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育穩(wěn)居全國第一方陣，用人單位對畢業(yè)生和學校就業(yè)工作滿意度近96%，一批科研成果應(yīng)用于國家重點工程……“十四五”開局之際，合肥工業(yè)大學各項事業(yè)成績斐然。

在學校黨委書記余其俊看來，這些成績的取得應(yīng)歸功于近年來學校全面深化綜合考核評價改革，優(yōu)化教育評價體系，破除“五唯”定式，全方位激發(fā)各項事業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc創(chuàng)新動能。

考核——以育人為根本

重科研輕教學，曾是一些高校長期存在的問題。當前，在合肥工大，教師要站好課堂、上出“金課”，同時要注重發(fā)揮課外實踐育人成效，已是全校上下的共識。這得益于5年多前，學校掀起的一場考核分配制度改革。

2021年，學校啟動實施“立德樹人、能力導向、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”三位一體教育教學集成體系。其中涉及到的考試環(huán)節(jié)要求：專業(yè)課程期末考試成績不超過總成績的40%，基礎(chǔ)課程期末考試成績不超過總成績的50%。平時成績，則來源于教師貫穿全程創(chuàng)造性設(shè)計的作業(yè)、測試、提問等多種形式。

扎實細致的過程管理，注重并強化平時成績的分量和內(nèi)涵，不再簡單以出勤率作為依據(jù)，徹底打破了“上課靠一套PPT，最終成績看一張試卷”的教學模式，全面激發(fā)了學生學習的主動性，并倒逼教師進行教學改革。

同時，學校同步推進教師績效工資改革，全面實施教學導向的考核分配制度。遵循教學與科研的規(guī)律，學校實行年度考核和聘期考核長短周期考核制，年度考核短周期主要看教學的工作量與質(zhì)量，聘期考核長周期主要看科研積累與水平，同時在年度考核中不要求面面俱到，并把指導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)作為與科研同等重要的考核指標。

為了進一步鼓勵教授為本科生授課，學校不再將指導研究生日常工作計入考核工作量，并直接將收入占比最大的基礎(chǔ)性績效工資與教學業(yè)績掛鉤。這種超常規(guī)的改革有陣痛也有反對聲，但當時“動真碰硬”的考核結(jié)果震驚全?！?00余名教師因教學工作量未達標而被扣發(fā)了績效工資，扣款比例從10%到70%不等。

“扣得心疼！”“臉掛不?。　备母铩爸笓]棒”的作用立竿見影。短短幾年內(nèi)，教學工作量未達標的教師數(shù)不斷下降，“爭課上”代替了過去的“排課難”。

教授堅持為本科生上課的問題解決了，如何進一步提升教學質(zhì)量，又成為了學校改革新的突破口。在形成“培養(yǎng)目標—培養(yǎng)過程—持續(xù)改進”閉環(huán)教學體系的同時，學校在考核中強化了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育導向，鼓勵教師指導學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，促使教師不斷思考，追求學科前沿，在實踐中凝練問題、提出解決方案，在“真刀真槍”的創(chuàng)新一線中，全面提升學生綜合能力和知識創(chuàng)新的價值觀。

一系列改革創(chuàng)新，有力推動了全體教師潛心探索教學方法，努力提升教學能力。“教是手段，育才是核心。我們積極引導教師教書與育人并重，通過考核機制改革，努力為學生提供最優(yōu)質(zhì)的教育資源，形成了立德樹人以教師為重心、能力培養(yǎng)以學生為重心、科學研究以價值為重心的新局面，學生的思想水平、綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力得到全面提升?！焙戏使ご笮ｉL梁樑說。

評價——以貢獻為核心

2021年，當學校馬克思主義學院教師錢斌登上央視《百家講壇》，向全國觀眾開講《夢溪筆談》時，他的職稱還是副教授。

2021年10月，學校修訂出臺了《合肥工業(yè)大學教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作試行辦法》，徹底扭轉(zhuǎn)了唯論文的職稱評審導向。在職稱評審中，實施代表作評價制度，代表性成果包含了高水平論文或?qū)Ｖ?、?guī)劃教材、教學科研獎勵、有價值的發(fā)明專利等多種形式。評審過程更加注重標志性成果的價值、質(zhì)量、貢獻、影響。

正是其中的“代表性成果不唯論文”這一規(guī)定，讓錢斌的正高職稱申報之路豁然開朗。隨即，他向?qū)W校提交了《曠世經(jīng)典與文明傳續(xù)》等三份代表性成果。三份成果雖然都不是期刊論文，但是充分體現(xiàn)了“用文化普及科學”的創(chuàng)新探索與實踐。最終，他獲評正高職稱。

此外，學校還修訂了人才聘用工作實施辦法，設(shè)立“斛兵學者”崗位（一至四類），對每個類別提出明確的崗位基本職責、聘期工作目標以及相應(yīng)學術(shù)條件。在選拔聘用中，不唯人才“帽子”，按照創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻的導向，組織專家進行學術(shù)評價，同時對師德師風、教書育人、科學研究和公共服務(wù)等方面進行綜合評價。

在引進教師時，學校設(shè)立“黃山學者”崗位，堅持學術(shù)水平綜合評價、代表性成果同行評價、成長潛力評估相結(jié)合，讓真正有益于立德樹人、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)的教師脫穎而出。

通過一系列改革，學校的人才工作理念得到了整體轉(zhuǎn)變，建立起涵蓋教師入職、晉升、聘任和獎懲全過程的考核評價和激勵機制，實行按崗聘用、按貢獻取酬，不唯“帽子”設(shè)置崗位、不以“帽子”區(qū)分教師隊伍，嚴格實績考核管理，建立退出機制，徹底打破了過去一頂“帽子”包打天下的格局。

激勵——以價值為導向

如何真正回歸教育初心，不斷提升人才培養(yǎng)質(zhì)量？如何避免科研上的“短平快”，真正產(chǎn)出高水平原創(chuàng)性成果？如何真正激活各基層單位工作動能，提升教師參與公共服務(wù)的積極性？這些，都是“破題”之后如何“立題”面臨的問題。

為此，學校構(gòu)建由“數(shù)量導向”向“價值導向”轉(zhuǎn)變的新評價體系，形成了基于“教育教學、科研創(chuàng)新與公共服務(wù)”的三元結(jié)構(gòu)獎勵性績效機制。

根據(jù)教學和科研的突出業(yè)績情況，學校在制定教學科研獎勵性績效分配方案時，重點考察代表性、創(chuàng)新性成果的科技價值、社會價值和商業(yè)價值，不再以論文數(shù)、項目數(shù)、專利數(shù)、經(jīng)費數(shù)等作為分配依據(jù)，真正實現(xiàn)了從“量”的積累到“質(zhì)”的飛躍的轉(zhuǎn)換。

為了引導鼓勵教師在完成教學科研任務(wù)的同時，積極參與學科整體發(fā)展的公益性工作，學校還創(chuàng)造性地在績效工資體系中增設(shè)公共服務(wù)獎勵性績效，明確公共服務(wù)范疇，對積極投身課程思政、學科評估、專業(yè)認證等相關(guān)公益事務(wù)工作的教師予以獎勵，形成激勵導向倡導公益性工作“人人有責”，讓公共事務(wù)院系負責人張羅、一兩個人落實成為過去。

“評價與考核機制不再作‘簡單加法’，為廣大教師和科研人員真正胸懷大局，緊盯國家重大需求和‘卡脖子’技術(shù)以及產(chǎn)業(yè)實際需要，潛心深耕細產(chǎn)出高水平原創(chuàng)性成果、攻克核心技術(shù)提供了保障?！睂W校電氣與自動化工程學院院長丁立健教授說。

丁立健提到的“簡單加法”，是過去科研考核通常采用的數(shù)量導向模式，即數(shù)論文、數(shù)項目、數(shù)獎勵，再將數(shù)量相加作為考核和獎勵的唯一依據(jù)。這個辦法盡管操作簡單，但也帶來了讓教師和科研人員圍著數(shù)字轉(zhuǎn)等問題。為了滿足數(shù)量要求，有的好成果甚至不得不被拆分為多篇論文刊發(fā)。

“現(xiàn)在，我們將成果的影響和價值作為最主要的考核因素，同時從多個維度考察對團隊和集體的貢獻。不撒胡椒面，按貢獻獎勵，以鮮明的價值導向?qū)⒘α扛玫貐R聚到立德樹人根本任務(wù)和學科發(fā)展的整體目標上來。”丁立健說。

通過科學化、系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化體系設(shè)計，價值塑造、創(chuàng)新實踐、技能拓展、素質(zhì)養(yǎng)成與知識傳授相結(jié)合的育人模式全面形成，學生綜合素質(zhì)得到了全面提升，學校各項辦學指標達到歷史最高水平，面向國家戰(zhàn)略需求和社會經(jīng)濟發(fā)展涌現(xiàn)出一批高水平原創(chuàng)性成果，以“企業(yè)出題、*立題、高校解題、市場閱卷”為特色的需求傳導型政產(chǎn)學研用“合工大模式”在多個地區(qū)得到創(chuàng)新性拓展與推廣。（作者：周慧）